Politechnika Krakowska wprowadza Plan Równości

Dokument opiera się na założeniu, że równość jest prawem każdego człowieka i stanowi wartość chronioną prawnie, m.in. przez Konstytucję Rzeczypospolitej Polskiej. Realizacja zaproponowanych w planie działań ma wpłynąć korzystnie na warunki pracy i kształcenia oraz umożliwić łatwiejsze łączenie obowiązków uczelnianych z rozwojem osobistym.

W dokumencie podkreślono, że Politechnika Krakowska wypełnia podstawowe zadania uczelni publicznej, opierając działania na fundamentalnych prawach równości, sprawiedliwości i tolerancji. W zamyśle zespołu autorów dokumentu (pracował pod patronatem rektora PK prof. Andrzeja Białkiewicza i kierownictwem prorektora PK dr. inż. Marka Bauera) stworzy on warunki do podejmowania kompleksowych działań, systemowo zwiększających komfort i bezpieczeństwo funkcjonowania wszystkich członków społeczności akademickiej Politechniki.  – Głównym zadaniem Planu Równości oraz nakreślonej w nim strategii działania jest wypracowanie warunków i zasad równego traktowania wszystkich członków społeczności akademickiej PK oraz opracowanie mechanizmów umożliwiających minimalizację ryzyka występowania wszelkich przejawów dyskryminacji na uczelni – podkreśla prorektor PK Marek Bauer, współtwórca dokumentu.  – Wskazujemy w nim cele strategiczne i operacyjne oraz działania, które mają prowadzić do ich realizacji. Plan zawiera też obszerną diagnozę obecnego stanu równości na PK - opis struktury społeczności akademickiej PK oraz wyniki badania ankietowego wśród jej członków.

Struktura społeczności akademickiej

Społeczność akademicka PK liczy (stan na 31 grudnia 2021 r.) blisko 16 tys. osób, w tym blisko 13 tys. studentów, 1 963 pracowników (1110 nauczycieli akademickich i 853 pracowników technicznych i administracyjnych), 270 doktorantów i słuchaczy Szkoły Doktorskiej PK. W skali całej uczelni procent kobiet wynosi 39.2% (w grupie studentów polskich i zagranicznych PK - 37.3%, w grupie pracowników PK - 50.4%, w podgrupie nauczycieli akademickich - 38.3%, w podgrupie pracowników niebędących nauczycielami akademickimi - 66.1%, w grupie doktorantów - 45.6%). 8 wydziałów uczelni wykazuje silne zróżnicowane pod względem liczby studentów, doktorantów i nauczycieli akademickich oraz na polu reprezentacji kobiet i mężczyzn.

Porównanie liczby kobiet i mężczyzn na kolejnych etapach kariery zawodowej – od poziomu studenta, przez etap asystenta lub doktoranta, adiunkta, profesora uczelni, na poziomie profesora tytularnego kończąc – wskazuje, że we wszystkich grupach, procent mężczyzn jest wyższy od procentu kobiet. Najmniejsza różnica występuje na stanowisku asystenta (46.4% kobiet i 53.6% mężczyzn) , ale rośnie już w grupie adiunktów - 36% kobiet i 64 % mężczyzn, by w grupie profesorów uczelni (31.1% kobiet i 68.9 % mężczyzn) oraz profesorów (79.8 % mężczyzn i 20.2 % kobiet) osiągnąć jeszcze wyższe wartości. „Zważywszy, że na początkowym etapie rozwoju zawodowego, różnica jest umiarkowana, można mówić o „efekcie nożyc”. Kobiety proporcjonalnie chętniej niż mężczyźni decydują się na zatrudnienie na stanowisku asystenta bądź podjęcie studiów doktoranckich, jednak na kolejnych etapach rozwoju zawodowego następuje wstrzymanie ich aktywności awansowej”– zauważają autorzy dokumentu. Wskazują też, że w niezwykle istotnej dla bieżącego funkcjonowania uczelni podgrupie pracowników niebędących nauczycielami akademickimi procent kobiet jest znaczący (66.1%). Kobiety zdecydowanie dominują w administracji (83.3% kobiet), służbie bibliotecznej (88.5%), obsłudze finansowej uczelni (92.5%), a także wśród pozostałych pracowników (71.4%). Domeną męską pozostają stanowiska techniczne (25.6% kobiet).

Udział kobiet i mężczyzn przeanalizowano również pod kątem zajmowania stanowisk kierowniczych na uczelni. W grupie pracowników wchodzących w skład władz (rektor, prorektorzy, dziekani, prodziekani) 25% to kobiety. W grupie pracowników badawczo-dydaktycznych (dyrektorzy, kierownicy katedr, laboratoriów i pozostałych jednostek dydaktycznych, oraz ich zastępcy) 34% to kobiety. W grupie pracowników administracyjnych (kierownicy jednostek organizacyjnych) 68% stanowią kobiety.

W analizie uwzględniono jeszcze inne aspekty funkcjonowania uczelni związane z pojęciem równości, np. dostępność dla osób z niepełnosprawnościami. Na PK studiuje łącznie (stan na 31 grudnia 2021 r.) 117 studentów z niepełnosprawnościami oraz 7 doktorantów z niepełnosprawnościami. Dostępność uczelni dla osób ze specjalnymi potrzebami jest sukcesywnie zapewniana w ramach realizowanej przez PK w sposób priorytetowy polityki dostępności, jednak efekty są ściśle powiązane z możliwością równego dostępu do kształcenia i pracy zawodowej na uczelni. Dlatego w Planie Równości uwzględniono również to zagadnienie.

Badania ankietowe w społeczności PK

Badanie ankietowe wśród członków społeczności PK przeprowadzono w styczniu 2022 r., było całkowicie dobrowolne i anonimowe. Dotyczyło m.in.: ważności wybranych aspektów funkcjonowania PK w zakresie kształcenia, rozwoju naukowego, jakości życia na uczelni oraz wyznawanych wartości związanych z przynależnością do społeczności akademickiej, a także poczucia spełnienia we wskazanych obszarach funkcjonowania uczelni. Pytania dotyczyły także występowania w 2021 r. określonych pozytywnych i negatywnych zachowań i zdarzeń z osobistym udziałem członków społeczności lub przy ich udziale jako świadków, w tym m.in. częstości spotykania się z przypadkami dyskryminacji ze względu na pozycję w hierarchii zawodowej, płeć, orientację seksualną, niepełnosprawność, stykania się z zachowaniami o cechach molestowania lub mobbingu. Na pytania ankietowe odpowiedziało łącznie 489 osób.

Szczegółowe wyniki analizy dla poszczególnych aspektów funkcjonowania PK wskazały np. że respondenci bardzo wysoko ocenili ważność możliwości pogodzenia kariery zawodowej/studiowania na PK z życiem rodzinnym oraz z rozwojem własnych zainteresowań. W badaniu zwrócono też wyraźnie uwagę na jakość relacji w grupach studentów, doktorantów i pracowników PK oraz pomiędzy tymi grupami. Ważność dobrych relacji – zarówno w grupach, jak też pomiędzy nimi – jest oceniana przez wszystkich bardzo wysoko, zaś stopień spełnienia oceniany jest niżej i zróżnicowany w poszczególnych grupach badanych.

Nie mniej ważna jest kwestia udogodnień dla osób z niepełnosprawnościami, choć w poszczególnych grupach przyjmuje znacznie się różniące wartości w średniej ocen.

Zdiagnozowane wyzwania równościowe

„Zgromadzony materiał badawczy umożliwił dokonanie diagnozy stanu obecnego w zakresie poziomu równości na uczelni. Zidentyfikowano obszary dobrze działające oraz obszary wymagające poprawy” – podsumowują diagnozę autorzy dokumentu. Jako najważniejsze wnioski z niej wskazują:

• zasadność podjęcia szkoleń świadomościowych dla wszystkich grup, ponieważ z dużym prawdopodobieństwem można przyjąć tezę, że ewentualne przypadki negatywnych zachowań członków społeczności akademickiej PK wynikają z braku dostatecznej wiedzy na temat równości;
• największym zdiagnozowanym problemem w zakresie równości na uczelni jest ten w relacjach członków społeczności powiązanych z pozycją w hierarchii zawodowej (1/3 respondentów z grupy pracowników PK wskazało w ankiecie, że w ubiegłym roku doświadczyło lub było świadkiem zachowań odbieranych lub ocenianych jako przejawy dyskryminacji z powodu pozycji w hierarchii zawodowej). Częściej tego typu spostrzeżenia sygnalizowały kobiety. Problem pojawia się też w odpowiedziach z ankiet w grupie studentek i studentów (głównie w relacjach wykładowca – student) oraz doktorantek i doktorantów. To oznacza, że niezbędne jest kontynuowanie szkoleń świadomościowych w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji, ich intensyfikacja w grupie pracowników PK, a szczególnie w podgrupie nauczycieli akademickich;
• drugim, istotnym zidentyfikowanym problemem jest zahamowanie rozwoju naukowego kobiet. „Efekt nożyc stanowi jeden z najtrudniejszych do rozwiązania problemów braku równego rozwoju kariery zawodowej, ponieważ jest ściśle powiązany z rolą kobiet w życiu rodzinnym. Udział procentowy kobiet spada znacząco pomiędzy etapem studiów doktoranckich (lub pracy na stanowisku asystenta) a stanowiskiem adiunkta, a na kolejnych etapach rozwoju zawodowego (stanowiska profesora uczelnianego i profesora tytularnego) efekt ten jeszcze się pogłębia. Istnieje zatem pilna potrzeba wyjaśnienia tego mechanizmu i podjęcia działań, umożliwiających równe warunki rozwoju kobietom i mężczyznom” – piszą autorzy dokumentu;
• osiąganie kolejnych etapów rozwoju zawodowego powinno być uzależnione wyłącznie od czynników merytorycznych, jednak muszą być stworzone równe warunki dla wszystkich zainteresowanych dalszym rozwojem, w tym kobiet i mężczyzn. Dlatego należy szukać rozwiązań, zwłaszcza na styku pracy zawodowej i życia prywatnego;
• zasadne jest poszukiwanie modelu zarządzania uczelnią zmierzającego do doprowadzenia do sytuacji, w której udział kobiet na stanowiskach kierowniczych będzie zbliżony do ich udziału w społeczności akademickiej PK, z uwzględnieniem specyfiki poszczególnych jednostek PK, w tym wydziałów. Jednocześnie trzeba mieć na uwadze, że o obsadzie stanowiska powinny decydować przede wszystkim względy merytoryczne;
• na uczelni praktycznie nie występuje problem dyskryminacji ze względu na orientację seksualną czy niepełnosprawność, niemniej PK będzie nadal dbać o zapewnianie równych zasad traktowania również w tym zakresie.

Cele i planowane działania

Plan proponuje kompleksowe podejście do wyzwań związanych z zapewnieniem równości wszystkim członkom społeczności PK. Wskazuje jako cele strategiczne:

1. Zwiększenie świadomości na temat równości i wzajemnego poszanowania wśród członków Społeczności Akademickiej PK,
2. Przeciwdziałanie przejawom braku równości na PK
3. Zapewnienie równych szans uczestnictwa w społeczności akademickiej PK.

Celom strategicznym przyporządkowano bardziej szczegółowe cele operacyjne, a tym konkretne działania, uwzględniające synergię w wielu obszarach działalności uczelni i specyfikę grup w jej społeczności.
Wśród planowanych działań są m.in.:

• stała kampania informacyjna dot. kwestii równościowych
• szkolenia świadomościowe we wszystkich grupach społeczności uczelni
• uruchomienie specjalistycznego portalu informacyjnego uczelni oraz przygotowanie poradnika dla pracowników i studentów PK, poświęconych zagadnieniom równościowym
• regularne badania ankietowe
• stworzenie mechanizmów zgłaszania przypadków dyskryminacji oraz organizowania pomocy osobom poszkodowanym w jej wyniku
• zapewnienie równych szans rozwoju zawodowego pracowników PK, w tym m.in. aktualizacja zasad wynagrodzenia (po wcześniejszej analizie zróżnicowania wielkości wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach)
• utworzenie katalogu dobrych praktyk i rekomendacji wspierających efektywne godzenie pracy czy studiowania z życiem prywatny
• zapewnienie równowagi płci w rozwoju naukowym i reprezentacji PK.

W Planie równości uczelnia zobowiązuje się do aktywnego wspierania karier naukowych kobiet oraz podkreśla, że będzie dążyć do zwiększenia różnorodności, w tym równowagi płci w organach i procesach decyzyjnych na różnych poziomach struktury organizacyjnej uczelni. Deklaruje też bardziej zdecydowane wdrażanie problematyki równości płci do treści badań naukowych prowadzonych na PK.
 

Ważna rola Centrum Wsparcia Społeczności Akademickiej PK

Plan równości dla Politechniki Krakowskiej jest efektem pracy dwóch zespołów zadaniowych. Pierwszy etap prac obejmoał głównie adaptację do realiów uczelni projektu Planu równości płci dla PK, wypracowanego w ramach programu Horyzont 2020. Jednak podczas prac powołanego do tego zadania Zespołu ds. Przyjęcia Planu Równości Płci dla Politechniki Krakowskiej wskazano konieczność rozszerzenia zakresu dokumentu o zagadnienia równościowe związane nie tylko z płcią. Do prac nad nowym dokumentem w lutym br. przystąpił zespół ds. opracowania Planu Równości dla Politechniki Krakowskiej. W lipcu finalny dokument został przyjęty. We wstępie przywołano akty prawne i publikacje, na których oparto prace nad planem, m.in. Konstytucję RP, rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady UE, Kodeks Pracy, Ustawę Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce, a także statut i kodeks etyczny Politechniki oraz liczne specjalistyczne raporty i opracowania poświęcone tematyce równości. Przyjęcie Planu Równości dla PK wpisuje się w realizację „Strategii rozwoju Politechniki Krakowskiej na lata 2021-2025, jest też wypełnieniem wymogów unijnych i umożliwi uczestnictwo w programach unijnych.

Koordynatorem większości zadań wynikających z Planu równości dla PK będzie powołana w maju tego roku nowa jednostka PK - Centrum Wsparcia Społeczności Akademickiej PK. Została utworzona m.in. do kompleksowego rozpatrywania spraw związanych z niewłaściwym traktowaniem, podejmowania działań zapobiegającym przejawom takiego traktowania oraz wspierania członków społeczności akademickiej PK, poszkodowanych przez niepożądane zachowania innych osób.
 

Pełna treść Planu Równości dla Politechniki Krakowskiej na lata 2022-2025:

ZARZĄDZENIE NR 64 Rektora Politechniki Krakowskiej im. Tadeusza Kościuszki w sprawie przyjęcia Planu Równości dla Politechniki Krakowskiej na lata 2022-2025